【IT168 评论】在数字化转型如火如荼的今天，组织在变革，“如何构建一个生态的组织和土壤，能够让在这个组织里面的人，慢慢能生长出符合未来需要的能力，我觉得是这一代人力资源同仁所面临的大变局中最大的挑战。”在今年北森未来人才管理论坛·北京站，北森人才管理研究院院长周丹抛出了未来组织面临的挑战。

　　今年北森调研发现，正在做未来的三年到五年业务规划的企业，几乎都把数字化转型当作自己的一个核心主题。一个非常大的趋势是人力资源管理数字化转型，其实已经不是何时入局的问题，而是如何能够快速行动不掉队。但是在真正实践过程中，很多时候可能还在思考，还在犹豫。真正已经在尝试，并且经历了成功实践，完完整整地说数字化过程已经带给我巨大收益的企业，比例很低。周丹认为关键是数字化的路径的选择，如何找到一个平台整合方，能够把所有的可以为我所用的关键工具和关键业务场景实践起来，考验人力资源尤其是高管的智慧。

　　人力资源的数字化之路中美有很大不同，周丹指出美国的整个人力资源体系发展从上个世纪80年代一直到21世纪初，有20-30年的信息化过程，尽可能把流程化、自动化做到极致。而在中国调研的企业，甚至包括一些非常大的上市企业，其数字化程度、业务数字化的能力，以及包括人力资源数字化的能力，其实还是有非常大的提升空间，数字化的进程中，中国企业绝大部分是从信息化自动化的落地，再到数据分析，再到后面的智能化应用，这三者可能是直接叠加在一块去发展。这对人力资源的挑战非常大。

　　在会上，北京大学国家发展研究院管理学杨壮教授指出如今处在VUCA(VUCA是Volatility(易变性)，Uncertainty(不确定性)，Complexity(复杂性)，Ambiguity(模糊性)的缩写。)时代，人力资源面临巨大挑战。在人力资源方面，V指的是人才流动的频率加剧，很多企业人才流动非常大。U是获取人才具有高度不确定性，高度不确定性涉及到人才标准、企业需求、环境的变化，什么是真正的需要的人才，什么是真正我们定义的人才。C是力资源管理的环境变得尤为复杂。人力资源在今天的人文环境下，受到了政治、经济、技术、文化，以及价值观的影响，更为复杂。A是招聘数字人才的模糊性。数字化不能转化为智能的效率和结果，不能够渗透到工作的每一个人、业务之中，数字化转型无法成功，数字化人才具有模糊性。VUCA时代人力资源的工作挑战是招聘培养数字化人才、帮助员工职业化转型、帮助CEO重塑VUCA环境下的就业观和价值观。

　　当然无论未来怎么去发展，很关键的一个点是从哪里开始。周丹介绍，在人力资源的各个模块都已经在不断进行数字化升级和转型。是一个持续迭代优化的过程，她认为相比于一次性完成人力资源的数字化的一揽子工程，有节奏阶梯性解决组织“既要也要”的当下问题，同时也能够对流程进行升级迭代更有可能获得成功，“越有节奏成功率越高。如果一次性去转型的话，可能对整个组织的拉力和你整个组织能力的准备度我觉得挑战是更大了。”

　　数字化的人才管理可以从哪里开始，以及每一个板块如何逐次去进阶，其实是一个矩阵。周丹介绍，首先人力资源有多个业务板块，不同的业务板块虽然要有机组成，但是仍然有自己的专业性。同时在每一个不同的业务板块也都会有自己的数字化进程特点，比如从效率到品质再到更广范围的智能分析，有一个逐步深化的过程。

　　比如有家企业董事长上了HR系统，希望能够帮助企业推荐合适的人才。有了数据和算法可以实现，但不是一次到位，需要有人力资源最基础的画像、关键信息。近两年很多企业关注人才画像，过去做人才画像，很多时候主观基于过去经验有很多的点不精准，所以要经过大量试错才能找到关键的人。而面向于未来的整个人才画像体系建设，其实可以有很多方式，比如数据萃取、人才测评、招聘体系自动化等。“前期即便是1.0的信息化的时代，仍然是不能被大家去忽视的，因为你忽视了1.0，你就走不到3.0，因为有非常多的课要补，基础性的一些建设也是很核心的。”周丹指出，人才画像的核心应用，一个是来自外部的人才供应，另外一个就是来自于内部的人才培养。外部的人才供应和招聘，在整个数字化进程里面非常关键。

　　招聘之外，今年疫情之后，绩效管理的活跃度非常高。几乎所有的企业都觉得过去的绩效管理打分并没有对组织产生很好的效果。周丹认为，新的技术带来的一个最重要的核心的变化是透明化。过去绩效指标有很多说不清道不明，产生很多扯皮，很核心的一点在于组织里最关键的目标分解到每一个个体的时候，其目标是否与组织的核心目标统一。所以如果在组织里面有一个自上而下的目标地图，会发现每一个个体很难摸鱼，因为整个的组织里包括领导在内每一个员工的关键目标和实现其实可以一目了然。

　　除了人才画像、绩效、招聘之外，人才盘点也是数字化人才管理的核心场景，关系到从内部怎么能够不断的涌现出人才来。当然，在数字化的今天，整个组织的开放性必须要变得特别透明，员工敬业度和组织效能的评估、全职涯学习、共享服务与员工体验也是非常重要的场景。尤其是共享服务和员工体验，周丹认为，数字化的核心发展过程中，一方面要收集员工心声，另一方面就是通过员工服务机器人提升HR效率和员工体验。95后等新生代更加喜欢在人机互动里得到真正的基于信息的探索，而不是在组织里孤立无援。知识库，智能问答，在组织里所分享知识的沉淀，都可以通过智能学习和智能机器人去替代，避免碎片化时间里被重复、无意义地打扰。

　　“在整个数字化人才管理的今天，对于新技术新工具的应用，基于整个人力资源规划的新动力其实已经讲了好几年，但是我觉得最核心的一点还是如何能够真正的去展开行动。”周丹强调。