近几年，充满不确定性的外部环境以及更为严酷的竞争态势，让“降本增效”成为大多数企业的刚需。裁员简单粗暴，但是很多时候裁员也不能很好地解决问题。如何降本，如何实现人效提升是社会以及企业都要迫切考虑的问题。
日前举办的第四届狮山人力资源论坛也将主题定为“精益人效，聚力实践”，也是顺应了这一迫切需要。
苏州市人力资源和社会保障局副局长谭国明指出，人力资源是第一资源，人力资源行业是服务行业极为特殊的行业，具有先知优势、数据优势和效率优势，能够最先感知经济的发展和市场的变动，提升人力资源供给两端的精准配置。以盖雅工场为例，其劳动力管理系统，能够让不同区位，让不同客群的奶茶店都拥有每小时最优的员工配置，最优的打工方案，这就是效率，这就是高效的精准配置。
盖雅工场董事长兼CEO 章新波认为，降本增效并不等于砍成本，而是要砍浪费。因为砍掉应有的成本，可能会导致品质下降，提升人效需要将企业的资源能够用到极致来减少浪费，真正让合适的人在合适的时间出现，在合适的地点，干合适的活，拿到合适的钱。
章新波认为，企业要通盘考虑战略、流程、组织等方面，首先需要明确自己的战略经营定位，流程跟着战略走，只有战略清楚了，流程才会清晰。接下来，组织设计、KPI制度才能一步一步落地。
“人效提升的本质并非是企业剥削员工，而是要实现企业与员工之间双向奔赴。所以人效提升的第一负责人并不应该是HR，盯着人力成本不放，而是业务人员从经营逻辑、业务增长、人力成本、流程效率等多个角度综合分析。”章新波进一步指出。
企业需要学会利用核心的关键指标来实现综合分析，构建人效指标体系，不断追问根因。数字化技术的发展，让企业可以搭建更细颗粒度更广泛、多维度的人效指标体系，并与业务数据关联分析，寻找问题根因，找到解决方案，实现精益人效。
去年，盖雅工场发布了《人效九宫格白皮书》，将人效指标分为效益类、效率类、效因类三类指标。章新波强调，三类指标实际上并不是割裂的，而是相互关联影响，在真正的人效分析过程中，不同部门、不同层级、不同角色都要参与和关注。需要将人效指标进行分类，HR、财务、业务可以从不同视角下展开人效分析，为不同的指标负责。
盖雅工场提供了智能排班系统，帮助企业更好地统筹配置人力资源，将人与业务打通，实现中央排班、人力共享或灵活用工等用工管理，推动企业人效提升。
以某企业客户实践为例，人均接待的客人数量与过往相比没有变化，但是客人转化率下降了。分析发现该门店的新人比例过高，离职率过大，是否是因为新人占比高导致客户转化率下降?通过同比分析发现其他门店新人比例也一样较高，但其门店转化率并未下降。最后发现该门店新员工和老员工的排班搭配存在问题，高峰期排老员工、低谷期排新员工，老带新等系列规则都没有在排班中体现。发现问题就能有的放矢，解决问题。
实际上，人效的高低是个相对的概念，精益人效的关键是要实现可量化、可迭代优化，如此才能不断正向成长，提升人效。“我认为最重要的是跟自己比，因为你自己想明白了，自己只要不停进步，就会不断向前发展。今天比昨天好，这个月比上个月好，今年比去年好，一定比过去变得更好。而且各行各业的人效指标会略有不同，也不见得一定具有可参考性，但是你跟自己过往相比，一定有可比性，一定是一个很好的点。”章新波说。
不断超越自己的人是超人，不断超越自己的组织大概是超人型组织，比较容易立于不败之地。如何打造不断超越自己的人效飞轮?
会上，盖雅工场正式发布赋能发展型劳动力效能提升套件。通过智能化数字化技术手段，打造基于时间-技能-动能三要素的人效飞轮，企业可以根据按需选择套件中的产品打造合适的解决方案，实现企业、员工、社会多赢。
劳动力效能提升套件是以盖雅工场提升劳动力效能的「九宫格」模型为理论，涵盖了盖雅劳动力管理产品全景图。套件主要由1个核心3个要素组成。1个核心是劳动力规划(即智能排班)，也就是效能最大化的人岗匹配和时间投入。配套组件是劳动力三要素，分别为时间(即实时考勤、劳动力账户、精益工时)，链接人财业的精细化时间;技能(即技能发展)，驱动人才发展的赋能中心;动能(即激励性薪酬)，指以奋斗者为本的激励机制。
章新波认为，实时可量化、实时反馈对于精益人效非常重要，实时可量化也是盖雅工场产品的一大优势，能够更好地帮助企业实现精益人效。
比如，某企业车间利用率低，加班过高，合规性差，数据层层汇报上去已经过去一周或者一个月，再进行决策纠偏为时已晚。通过盖雅工场的劳动力效能提升套件，可以实现实时数据采集和分析，提升企业决策质量。比如员工技能熟练程度关乎产品质量和效率，某时刻，该员工技能累计使用满 1 000个小时，系统自动把个人工资从25元/h涨到27元/h，可以对员工进行实时激励。
章新波强调，人效的提升并非一蹴而就，人力资源的精准配置并不是一成不变的，需要随着市场变化和企业发展及时动态调整，与企业的发展节奏步调一致，相契合，保持企业组织的活力和竞争力。
