如何留住技术骨干人才？

    在软件开发管理中，频繁的人员流动是软件项目的最大风险。为了缓解这种风险，项目管理者必须建立一套策略来降低人员流动。建议从以下几个方面考虑：

    （1）待遇留人

    留住人才最首要的条件，就是给予经济保障，以高于其他同行的薪资水平，这样才会留住技术骨干人才。人才流失是有一定经济原因的，当在薪资、工作待遇、福利不如其它公司的时候，是很难留住称心的人才的。毕竟在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，就不得不考虑收入问题。因此，建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质技术人员的重要手段。

    需要注意的是，技术骨干人员的报酬应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，应与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，实行差别化的薪酬制度，使收入分配向优秀人员倾斜。其次，导致技术骨干人员离职的重要因素往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和团队提供的舞台不适应，自己的建议和想法得不到重视，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被人所忽略，但是精神待遇又是人的本能心理需求，它不会因为忽略而消失。因此，企业必须要认清精神报酬的意义，用优厚的精神待遇来减少技术骨干人员的流失。

    （2）事业留人

    所谓"不想当将军的士兵不是好士兵"。对于技术骨干来说，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。因此，在软件开发中功夫要做在平时，要营造最适宜他们留下来的事业环境。对技术骨干人才只提高他们的能力还不够，还要把握骨干人员的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们事业发展的空间。例如，一是让开发人员充分的参与到软件开发的各个方面，不要按照"垃圾的"项目管理方法给开发人员分配任务，这样开发人员建立不起对项目的事业责任心，也建立不起来对项目的情感，就会随时离开而去。二是要让开发人员充分发挥聪明才智，而不要认为开发人员的工作只是敲键盘，做些常规的重复性工作。

    （3）帮助员工做职业生涯规划

    技术骨干员工一旦工作稳定就会考虑到个人发展和前途问题，每个人都有自己的职业生涯规划。简单的说，职业生涯规划是指由低级职位向高级职位升迁，从简单工作向复杂工作过渡的过程。许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知该如何去规划，方向在那里。于是就会产生外面的世界可能会更精彩，从而萌生去意。因此，帮助员工建立职业生涯规划、帮助员工成长是稳定优秀人才的重要手段。

    帮助员工做职业生涯规划就是结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。从目前看，软件开发人员有技术和管理两条不同的升迁路径：①技术路径：从见习工程师随着资历增长和个人表现，被提升为工程师、高级工程师、资深工程师，然后晋升为首席工程师。②管理路径：从技术员、项目助理、项目经理，最后晋升为CTO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。

    因此,当公司满足了员工的职业规划的需求时，他也就有了留下来的理由了。让技术骨干人才从进入团队之时就能看到自己的职业道路，这既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，而且更重要的是团队可以稳定军心，降低人员的流失率。

    （4）营造良好的用人环境

    在许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和用人环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以，在软件开发过程中建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

    （5）感情留人

    除了待遇瓶颈，技术骨干流失还有另一个主因：就是团队无法得到员工的认同，缺乏归属感是员工选择离开的又一个主要原因。当员工的感情不在时，对团队的忠诚度也随之归零。因此，要减少人员流失关键在于要提高人员对团队的"信心指数",用团队精神来打消技术骨干人才离开的念头。因为缺乏团队精神，整个团队就会象一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即就会各自漫天飞扬而去。

    因此，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。项目主管要深入了解骨干人才到底为什么要换工作，虽然很多人都以为只是经济的原因，但实际上并不总是这样。古人说：士为知己者死，人是有感情的动物。当团队创造出一种让员工有家的感觉时，往往会收到事半功倍的效果。