【IT168 专稿】
阳春三月，乍暖还寒。雨淅沥淅沥地下着，这几天的冷空气使气温降了好几度，春雨扑打在脸上会让人感到有点冷得打哆嗦。此时，我正为软件开发部门两个技术骨干员工要辞职的事情烦恼着。公司委派我为软件开发的项目主管，上个月项目刚刚进入攻坚阶段，还没有来得及发动总攻，就收到两个骨干技术人员的辞职信。
众所周知，一个软件开发项目最大的风险恐怕就是技术骨干人员的流动。每一次有技术骨干人员宣布要离开，都或多或少的给开发进度造成很大的影响。严重的时候，甚至可能会导致项目无法继续进行而被迫夭折。因此，如何减少技术骨干人员的流动是软件开发的重中之重，也是我作为项目主管所面临最大的考验。
技术骨干人员流失的负面影响
软件开发人员的流失，往往会造成整个开发项目难以延续，有时甚至要推倒重来。一个开发项目的成败变数有许多，既有技术的，也有管理的。但一个技术骨干人员离职所带来的影响肯定是致命的。主要有以下几个方面：
（1）可能导致软件开发被迫中断
良好的开发团队会因某些核心技术人员的离职而遭到破坏，开发中的软件系统也可能因此而被迫中断或夭折，或是开发效率可能会大大降低，这些损失无疑是巨大的。
（2）短期内严重影响开发进度和质量
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责。有些员工甚至由于对公司不满，出于对公司的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，工作效率和质量显然会大打折扣。此外，在员工离去后公司需要花费一定的时间来寻找接替者，在接替者到位之前，其他员工不得不帮忙完成离职者的工作而导致自身的疲惫不堪。再者，由于离职者和接替者在工作能力上总有一定的差距，因此对团队的影响不但是短期的，而且还可能是长期的。
（3）带来一定的人力成本损失
公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。同时,技术骨干人员离职后所留下的职位空缺将迫使团队要重新花费一大笔成本去培养或寻找接替者。因此，团队在招新人、考察和培训上的时间和人力成本都会相应增加，而且新老人员的工作交接，新人和老人相处的关系等都会出现一系列人力成本支出。
（4）严重影响在职人员的情绪，极大挫伤团队士气
另外，技术骨干人员的流失可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。严重的还可能会对其它人员产生心理冲击，使他们对团队的信任、对团队的领导产生怀疑或失去信心，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。这时，团队就会人心涣散，尤如一盘散沙。
技术骨干人才流失的原因分析
分析技术骨干人员流失不是一件简单的事情，这需要结合公司的薪酬制度、工作环境、员工个人能力和个人性格等。实际上，技术骨干流失的原因是多方面的，总体上讲是人才的某一需求没有得到满足所致。当这一需求变得无法忍受时，那么人才就会离去。造成技术骨干人员流失主要有以下几个方面：
（1）最重要的原因--报酬没有得到满足
人才流失最直接的原因是薪酬没有得到满足。薪酬永远是吸引人才的一个最重要指标。最有代表的观点认为："当人才认为薪酬没有得到满足时，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然其他待遇像培训、奖金、升职、股票等都会优于薪水低的人。"
（2）没有良好的发展机会是流失的主因
再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会。对于技术骨干人员来讲，这比高薪更加有诱惑力。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人才为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家公司拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间或其他企业去工作。因此，良好的发展空间是一个不容忽视的重要因素，因为每个技术骨干人员都希望自己服务的团队有着明确的岗位职责体系，清晰的职业成长空间，良好的发展机会。
（3）领导风格也是导致员工离开的原因之一
在很多的离职调查中，技术骨干人才并没有讲是领导风格的原因。但实际上，很多情况下是领导风格导致了员工的离职。比如上司的领导方式让技术骨干人员不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于技术骨干人才来说，与高层领导的观念和看法不一致也是导致其离职的一个重要原因。
（4）分配机制不公平导致员工离开
常言道：没有规矩不成方圆。公司制定分配机制本意是为更好的规范分配机制。但如果管理者一味推行自我意识的分配机制，却未考虑分配机制的合理性、公平性反而会适得其反。例如，有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是罚字当先。还有凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。因此，分配与激励机制不合理、奖惩不分明、没有能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构等也是技术人员离去的主因。
如何留住技术骨干人才？
在软件开发管理中，频繁的人员流动是软件项目的最大风险。为了缓解这种风险，项目管理者必须建立一套策略来降低人员流动。建议从以下几个方面考虑：
（1）待遇留人
留住人才最首要的条件，就是给予经济保障，以高于其他同行的薪资水平，这样才会留住技术骨干人才。人才流失是有一定经济原因的，当在薪资、工作待遇、福利不如其它公司的时候，是很难留住称心的人才的。毕竟在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，就不得不考虑收入问题。因此，建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质技术人员的重要手段。
需要注意的是，技术骨干人员的报酬应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，应与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，实行差别化的薪酬制度，使收入分配向优秀人员倾斜。其次，导致技术骨干人员离职的重要因素往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和团队提供的舞台不适应，自己的建议和想法得不到重视，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被人所忽略，但是精神待遇又是人的本能心理需求，它不会因为忽略而消失。因此，企业必须要认清精神报酬的意义，用优厚的精神待遇来减少技术骨干人员的流失。
（2）事业留人
所谓"不想当将军的士兵不是好士兵"。对于技术骨干来说，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。因此，在软件开发中功夫要做在平时，要营造最适宜他们留下来的事业环境。对技术骨干人才只提高他们的能力还不够，还要把握骨干人员的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们事业发展的空间。例如，一是让开发人员充分的参与到软件开发的各个方面，不要按照"垃圾的"项目管理方法给开发人员分配任务，这样开发人员建立不起对项目的事业责任心，也建立不起来对项目的情感，就会随时离开而去。二是要让开发人员充分发挥聪明才智，而不要认为开发人员的工作只是敲键盘，做些常规的重复性工作。
（3）帮助员工做职业生涯规划
技术骨干员工一旦工作稳定就会考虑到个人发展和前途问题，每个人都有自己的职业生涯规划。简单的说，职业生涯规划是指由低级职位向高级职位升迁，从简单工作向复杂工作过渡的过程。许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知该如何去规划，方向在那里。于是就会产生外面的世界可能会更精彩，从而萌生去意。因此，帮助员工建立职业生涯规划、帮助员工成长是稳定优秀人才的重要手段。
帮助员工做职业生涯规划就是结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。从目前看，软件开发人员有技术和管理两条不同的升迁路径：①技术路径：从见习工程师随着资历增长和个人表现，被提升为工程师、高级工程师、资深工程师，然后晋升为首席工程师。②管理路径：从技术员、项目助理、项目经理，最后晋升为CTO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。
因此,当公司满足了员工的职业规划的需求时，他也就有了留下来的理由了。让技术骨干人才从进入团队之时就能看到自己的职业道路，这既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，而且更重要的是团队可以稳定军心，降低人员的流失率。
（4）营造良好的用人环境
在许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和用人环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以，在软件开发过程中建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
（5）感情留人
除了待遇瓶颈，技术骨干流失还有另一个主因：就是团队无法得到员工的认同，缺乏归属感是员工选择离开的又一个主要原因。当员工的感情不在时，对团队的忠诚度也随之归零。因此，要减少人员流失关键在于要提高人员对团队的"信心指数",用团队精神来打消技术骨干人才离开的念头。因为缺乏团队精神，整个团队就会象一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即就会各自漫天飞扬而去。
因此，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。项目主管要深入了解骨干人才到底为什么要换工作，虽然很多人都以为只是经济的原因，但实际上并不总是这样。古人说：士为知己者死，人是有感情的动物。当团队创造出一种让员工有家的感觉时，往往会收到事半功倍的效果。
