如何对待负面评价？
大多数的或完全负面的绩效评估对评估者和被评估者都是一件困难的事情。假如你碰到这种情况，记住两个要点：①尽可能地详细并告知人力资源部。尽管过程可能是情绪化的，但当你详细地罗列出发生的事情时，结果也能够是积极的。这些细节不仅包括过去的表现，而且包括现在发生的事情，在你的笔记中清楚并详细地记录发生的对话及双方各说了些什么。
②同时确认人力资源部知晓此事，如果你的公司没有人力资源部，找到合适的第三方并告知此事(可能你的老板是一个合理的选择)。如果你让其他人卷入并参与此事，你将一直通过第三方(如果要求的话)来核实。
对于IT经理来说，你要格外注意以确认你写出的东西是高度专业化的。不要急着去罗列出失败之处，相反，列出员工“没有达到期望”的情况来证明他需要为将来发展而努力的焦点。在有些情况下，员工可能意识不到自己的缺点。(例如，他在员工会议上更像是演讲，而不是讨论)。这样的话，把评估作为你做教练的一个机会，也作为员工的一个发展区域。
让员工评估自己
许多公司采用一项正式的政策，就是让员工来评估自己。员工使用和经理一样的表格来评价自己在特定时间内的表现。有时候自我评价会使得一些人夸大自己的技能，尽管如此，这样做对员工和经理来说都是有意义的。员工得到表达他自己所关心的问题的机会，也能表明他认为自己的优点和缺点之所在。尽管显然不能全面采用这个评价，但经理能从员工的自我评价中得到信息来评价他自己。
而到了该与员工讨论绩效评估的时候，你要尽量使它成为交互式的，而不是单方面的。不要只是给他读评价。事实上，你应该意识到，在你们会面之前，给员工一点看评价的时间，这样他有时间消化它，然后能理智地讨论它。作为一名经理，你要用明确的语气讨论这次评价。
如果你坚持把“人力资源部”、“上面”，或者你的老板，作为你决定的解释，你将被看成是一个懦弱的经理。你没有回旋余地，你是作出决定的人，你需要清楚地解释你的行为，并时刻准备维护自己的行为。
在与员工讨论时你应当口齿清楚。根据员工的表现，你的语调可能需要包括激励的暗示、冷峻和乐观的语调。在评估的结尾，在员工心目中应当没有任何疑问，包括你对他表现的评价、他应在哪方面提高和他应该采取的相应措施。
(部分资料来自《IT经理手册》)
