重点考虑哪些问题？
年度评估程序使你有机会把员工的成绩、贡献、表扬、挑战以及提升的机会记录在案。许多公司由人力资源部进行正式的评估，另一些公司则没有评估表，而是由每位经理来进行，或仅仅依赖类似备忘录的形式。但是，一份评估表不能完全帮助你，因为有效的评估应当包括描述性的叙述，而不仅仅是表格填空。
绩效评估常常用于解决公司其他两个重要问题，即与表现不好的员工解除合同以及奖励表现不错的员工。写得很差劲的评估使这两项工作更加困难，并且做错了的代价是惨痛的：错误地终止合同可能(现在经常)最后必须由法律诉讼来解决，对优秀员工的不当评估可能会导致骨干员工跳槽，以获得他们在你这里没有得到的东西。
当你评估员工绩效时，应当考虑以下几点：工作质量；按时完成布置的工作的能力；自我掌握新技能的能力；对自己专业领域的最新发展保持警觉和兴趣；管理员工的能力；管理短期和长期项目的能力；积极主动地思考；人际关系，包括沟通和团队间协调技巧。
如果被评估的个人的工作可以通过某个标准来衡量，你可以在评估中包括一些数字：网络更新时间；系统反应时间；电话解决／反应时间；每小时／天事故发生数量／回复电话的数量；系统的稳定性；特殊的评估。
哪些评价最有用？
“马克是一位好员工，工作态度好，工作努力，并为公司做了贡献。”尽管这些评语可能是真的，但这份评估几乎没有具体的关于马克过去表现的内容，也没有谈到任何需要在将来提高的地方，对公司来说没有参考价值。评估报告应该体现马克是多有价值的员工以及怎样帮助马克成长。
“玛莎是努力按时完成关键项目的典范，除了连续几个周末加班，她在其他两个部门的帮助下，按时完成任务。”而这样的则是很有用的评价，她知道自己的努力被注意到了，公司也知道有一位被认可的员工。
“玛丽•简对扩展其专业技能毫无兴趣，她拒绝参加使用新的语言的培训课程，也拒绝换到需要她学习新程序的新项目去。”即使不得不出现一些负面评价，这样写也比较客观有效，这使得玛丽•简完全知道自己错在哪里，如果她愿意改的话，她知道如何在将来改变自己的行为。
评估准则是什么？
不要忘记，你和你的成员都是接受薪资的专业人员。作为一个专业人员，你也要像对待专业人员一样对待你的员工，你的尊敬会得到回报的。
像上面提到的一样，准备评估是一年的过程，以书面评价和与员工碰头结束。这样一来，绩效评估不应该包括员工意外的事，特别是不好的意外。你包括在评估里的任何负面的评价应该是你与员工在这一年里讨论过很多次的方面。
重要的是要记住绩效评估是公司正式的对员工表现的评价。尽可能地客观，记住你的评估中最受争议的部分常常是主观的部分。记住这一点，你的绩效评估应当充满例子和细节以支持你的评价。
你能提供的细节越多，你的评估就会越有用。现在你能提供越多的细节，在将来你的评估就会越容易理解。当你回顾过去的12个月时，回忆起你需要的事情是困难的。再看一遍你自己的情况报告以提供想法。在平时，自己在废纸上速记，投人员工的档案夹。(听起来像一个伟大的理论，但实际上的确是很多优秀经理定期做的事。详细记下素材，详细记下淡去的事。在事情一发生时就记下，这是经理们必须做的真正的工作，你和你的员工将会从中得到更多的益处。)
同时，记住其他人在将来也会读到这份评估。例如，公司里的其他人可能在看这份评估，同时想把这个员工调到他的部门，或者员工可能离开又再次申请回到你的公司。
当你准备评估时，你甚至可以询问员工自己在过去的12个月里完成的工作。这将使你的记忆慢慢恢复，并帮助你理解员工认为什么是他最重要的成果。另外，这将帮助你明白员工认为什么是他最重要的贡献，让员工参与能帮助你避免忘却提到对他来说很重要的事情的尴尬。
如何对待负面评价？
大多数的或完全负面的绩效评估对评估者和被评估者都是一件困难的事情。假如你碰到这种情况，记住两个要点：①尽可能地详细并告知人力资源部。尽管过程可能是情绪化的，但当你详细地罗列出发生的事情时，结果也能够是积极的。这些细节不仅包括过去的表现，而且包括现在发生的事情，在你的笔记中清楚并详细地记录发生的对话及双方各说了些什么。
②同时确认人力资源部知晓此事，如果你的公司没有人力资源部，找到合适的第三方并告知此事(可能你的老板是一个合理的选择)。如果你让其他人卷入并参与此事，你将一直通过第三方(如果要求的话)来核实。
对于IT经理来说，你要格外注意以确认你写出的东西是高度专业化的。不要急着去罗列出失败之处，相反，列出员工“没有达到期望”的情况来证明他需要为将来发展而努力的焦点。在有些情况下，员工可能意识不到自己的缺点。(例如，他在员工会议上更像是演讲，而不是讨论)。这样的话，把评估作为你做教练的一个机会，也作为员工的一个发展区域。
让员工评估自己
许多公司采用一项正式的政策，就是让员工来评估自己。员工使用和经理一样的表格来评价自己在特定时间内的表现。有时候自我评价会使得一些人夸大自己的技能，尽管如此，这样做对员工和经理来说都是有意义的。员工得到表达他自己所关心的问题的机会，也能表明他认为自己的优点和缺点之所在。尽管显然不能全面采用这个评价，但经理能从员工的自我评价中得到信息来评价他自己。
而到了该与员工讨论绩效评估的时候，你要尽量使它成为交互式的，而不是单方面的。不要只是给他读评价。事实上，你应该意识到，在你们会面之前，给员工一点看评价的时间，这样他有时间消化它，然后能理智地讨论它。作为一名经理，你要用明确的语气讨论这次评价。
如果你坚持把“人力资源部”、“上面”，或者你的老板，作为你决定的解释，你将被看成是一个懦弱的经理。你没有回旋余地，你是作出决定的人，你需要清楚地解释你的行为，并时刻准备维护自己的行为。
在与员工讨论时你应当口齿清楚。根据员工的表现，你的语调可能需要包括激励的暗示、冷峻和乐观的语调。在评估的结尾，在员工心目中应当没有任何疑问，包括你对他表现的评价、他应在哪方面提高和他应该采取的相应措施。
(部分资料来自《IT经理手册》)
