去年，Shirin Nilizadeh接到了一个朋友的电话，她在找工作的过程中疲于奔命。她的朋友把她的简历发给了无数个招聘门户网站，但似乎都消失在一个黑洞中。“她到处问大家，‘有什么诀窍?’”Nilizadeh回忆道。Nilizadeh没有工作建议，但她确实有一个想法。Nilizadeh是德克萨斯大学阿灵顿分校的一名计算机科学家，她专门研究安全信息学，或者说研究如何侵入破坏计算机系统。哦，我的上帝，她想。我们应该黑进去。

　　大多数大公司在招聘过程中使用软件。被称为申请人跟踪系统(ATS)的程序可以对在线申请进行筛选，并根据候选人与空缺职位的匹配程度进行评分。有些软件，如甲骨文公司的Taleo，还可以对申请者进行排名，为招聘人员提供一份面试的简短名单。名单底部的简历可能会像Nilizadeh的朋友的简历一样，最终没有被看到，如石沉大海。

　　Nilizadeh设计了一个实验，看看她是否能骗过履历排名算法。她从LinkedIn、GitHub和个人网站上收集了100份简历，并从Indeed网站上刮取了各种招聘信息。然后，她随机增强了一些简历，在文本中嵌入了招聘信息中的关键词。当她通过一个简历排名程序运行这些简历时，她发现它们的排名明显提高--跃升了16位。至于简历中是否列出了其他相关的资格，或者是否看起来与空缺职位相匹配，这都不重要。

　　Nilizadeh的实验是纯学术性的。她在去年秋天发表了她的研究结果，其受众是安全研究人员。但是，随着软件在招聘过程中的渗透，求职者已经开发了自己的黑客，以增加他们的面试机会，例如在简历文件的元数据中添加关键词，或者在隐形文本中添加常春藤大学的名字。有一个人在申请谷歌的初级职位时告诉我，他们在简历上列出了自己的Facebook页面，因为他们相信谷歌的申请人跟踪系统会奖励提及其他大型科技公司的人。一些求职者认为这种策略有帮助。法国理工学院(École Polytechnique)的硕士生Marco Garcia去年为获得一个实习生的面试而苦苦挣扎，直到他开始用细小的白色字体将每个工作的工作描述复制到他的简历中。肉眼是看不到的，但电脑却看得到。加入工作描述后，他告诉我他 “真的得到了更多的面试。”

　　投递简历只是招聘过程中的一个环节，大量的招聘仍然是通过推荐而非冷门的申请进行的。但是，由于如此多的工作是在网上正式发布的，招聘人员依靠算法来过滤掉求职人潮中的不合适者。“你可能会收到100到250份简历。”在人力资源部门工作了18年的人力资源管理协会顾问Julie Schweber说道，Schweber指出，软件可以过滤掉多达75%的不符合工作标准的申请人，并可以帮助招聘人员选择少数候选人进入下一招聘环节。

　　哈佛商学院的管理学教授Joseph Fuller认为，软件也可能使某些候选人处于不利地位。去年秋天，美国平等就业机会委员会发起了一项倡议，研究人工智能在招聘中的作用，理由是担心新技术会带来“一种高科技的歧视途径”。大约在同一时间，Fulle发表了一份报告，表明求职者跟踪系统经常排除简历上有不规范的候选人：例如，在就业方面有差距，或者相关技能与招聘人员的关键词不太相符。“当公司专注于使他们的流程效率过高时，他们可能会过度强调技术。”他说。

　　“更重要的是把注意力集中在一个人看你的简历上，而不是聪明的技巧，比如试图把关键词塞进去。”——Lever公司的首席执行官Nate Smith说。

　　为了帮助求职者绕过这些算法看门人，另一些公司帮助求职者优化他们的简历。Jobscan就是这样一家优化公司，它是由一位似乎无法获得任何面试机会的不满的求职者创立的。Jobscan每月花费50美元，提供模仿求职者跟踪系统的软件使用权。它声称，通过向求职者展示招聘人员正在看的东西，包括简历分数和关键词匹配，来提高求职者的机会。它还建议添加具体的技能，并编辑掉简历中的陈词滥调，如 “团队合作者 ”或 “自我激励者”。该公司表示，自2014年推出以来，已有超过100万人使用其软件。

　　其他工具，如ResyMatch和Résunate，帮助求职者了解他们的技能与职位描述的匹配程度，并建议他们在简历中应该多长时间提到特定的关键词。创建ResyMatch的Austin Belcak认为，这种技术的作用类似于21世纪初人们试图提高自己在搜索结果中的位置的方式，他们会“拿一堆关键词，用与背景相同的颜色写在他们的网站上。”网页的访问者不会注意到，但谷歌会注意到，并会提高网站的页面排名。从那时起，技术不断发展，创造了整个搜索引擎优化市场。同样，Belcak说，优化一份简历是相当简单的，但一些求职者跟踪系统正变得更加智能。

　　SAP SuccessFactors就是这样一个求职者跟踪系统，它使用机器学习，根据求职者的技能和经验与职位描述的匹配程度，为他们打分。该公司总裁Jill Popelka介绍，该软件已经发展到可以防止明目张胆地塞入关键词，比如一个人在其简历页脚用白色文字写“会计 会计 会计”。“单独的关键词其权重低于在一个句子的上下文中使用的关键词，例如会低于在候选人对以前工作经验的描述中的关键词。”Popelka说。

　　Lever公司也建立了求职者跟踪系统，其首席执行官Nate Smith强调，即使应聘者能够通过黑客手段将自己的简历排在前列，也不一定能帮助他们得到工作。“更重要的是把注意力集中在一个人看你的简历上，而不是聪明的技巧，比如试图在里面塞进关键词，”Smith说。“那样会显得很奇怪。”人力资源部门的资深人士Schweber认为，排名软件更像是一个指引，如果简历看起来不是很合适，它就不会为你带来面试机会或工作机会。

　　为此，招聘人员现在正转向其他类型的评估，以评估求职者的简历以外的内容。Pymetrics是一个人工智能工作匹配平台，以小游戏的形式提供软技能评估。该公司表示，它减轻了候选人自我报告技能的压力，并允许他们展示自己在工作场所的表现。Berke被一些财富500强公司使用，它提供求职者的性格评估，告诉招聘经理他们可能如何融入现有的团队。招聘平台Indeed也提供工具来测试求职者对细节的关注，批判性思维，或记忆信息的能力。

　　他们的想法是，这些软件程序可以让招聘人员更可靠地了解他们将邀请哪些人参加面试。也就是说，直到求职者找到一种能够在其他方面综合得分的方法才好。