【IT168 评论】对研发人员的绩效考核已成为许多软件企业的老大难问题。难在程序开发作为智力型劳动，并不容易量化;难在绩效考核更多的侧重于对人员的管理，对国内多是技术高手出身的CTO们提出了更高的要求;难在绩效考核是整个公司管理核心之一，受公司整体经营大方向和气氛影响很大，特别是以开发人员为主的软件和互联网企业，而这些企业可能本身的管理就不合格。

　　在CSDN网站上和CTO俱乐部中，有不少关于程序员绩效考核的讨论。许多同仁无私的共享了自己在这个问题上的实践心得。事实上，在国内并不成熟的环境里，每个公司和团队的情况大有差异，一些通用的建议对我们的用处并不是很大，同行的交流非常有必要。

　　应许多会员的要求，4月6日，CTO俱乐部在北京特别举办”如何为研发人员做绩效“主题沙龙，由《程序员羊皮卷》作者、CSDN著名博主LEO主持，奇虎360副总裁谭晓生和原迅雷高级副总裁李金波做为嘉宾，同在座的百余名高级技术管理者一起分享和交流研发人员绩效考核心得。

　　虽然这两位嘉宾一位偏向职业经理人的方向，另一位更偏向创业型，但都是业界资深的技术管理人。本次沙龙上，许多话题是由他们过往的经历展开，台下也提出不少自己的问题请嘉宾解答，气氛非常热烈。

　　搭建考核机制应注意什么、如何设定考核指标和确定考核主体?本次沙龙探讨了绩效考核的方方面面。下面对一些精彩的观点以问答的形式进行了摘录：

　　1。考核中遇到员工自我评价过高怎么办?

　　谭晓生和李金波都建议首先和员工深入沟通，由于问题关键在于使员工更好的认识和评价自己的工作成果。谭晓生建议团队成员工作职责和成果要透明公开，推行代码review制度。而李金波则认为，review制度在一般的企业不易实行，而且成绩和激励公开容易造成攀比风气。

　　2。在重点项目还是在支持项目，员工的绩效肯定不同。如何通过考核来平衡?

　　李金波建议在支撑团队的技术管理者要引导员工纵向比较而不是横向比较，从长期来看机会对每个人都是均等的。同时要加强团队文化的融合和激励。谭晓生补充说，为支持团队进行目标分解时，要转换思维，以技术目标而不是市场目标为考核指标。

　　3。如何更有效的对开发者进行任务切分?

　　谭晓生建议采用自顶向下的任务分解，但任务完成时间让部下自己报，由技术管理者凭借经验和与开发者的交流来修正，最终在团队中建立”承诺"和"契约"的风气。

　　4. 如何评价项目经理的绩效?。

　　李金波认为对项目经理的考核要远远高于工普通开发人员，要严格进行责任验收，只认功劳不认苦劳。

　　5。空降的CTO如何开展考核工作?

　　谭晓生历任过多家企业的高级技术管理职位，他对这个问题很有经验。他的心得是首先要和公司主要领导达成一致，一定要让高层认识到研发人员绩效工作的重要性。这样从上自下，工作就容易开展。他的感悟是CTO不仅要把握技术方向，管理研发团队，还要管理老板。

　　6。最适合的考核周期是多长时间?考核制度如何保持长效?

　　李金波：凡是在切实实施的绩效考核都非常费时，一个季度一次最为适合。考核本身就是一个动态的过程，需要随着情况的变化随时修订，所以并没有可以一劳永逸的方法。

　　7。技术人员是实行岗位轮换还是固定岗位为好?

　　谭晓生回答：主要是看技术人员自身的条件，他如果具有成长为项目经理和架构师的特质和意愿，就适合对他的岗位进行轮换。如果没有，就适合固定岗位。

　　在最后，两位嘉宾寄语参会的CTO们一定不要忘记考核只是手段，留住并使那些和公司发展相契合的员工才是考核的目的。