【IT168 技术文章】
七月骄阳似火，天空没有一丝的风，王东兴站在办公室窗边看着远方。作为一家软件公司的开发经理，他正为项目团队的两个技术领头羊要辞职的事情烦恼。软件行业的人员流动率很高，表面虽然风平浪静，但背后往往酝酿着风暴，到处都在进行着技术领头羊的挖与被挖。因此，如何稳定项目团队是一个让软件项目开发经理头痛的事情。
如何才能确保一个软件项目能够圆满完成？王东兴从多年软件开发经验中总结：“决定一个项目成败最关键的因素，是人”。但是，在软件项目、软件工程的讨论中，关于人的讨论往往淹没在技术、方法、框架、过程等话题的口水之中。
实际上，导致项目失败最常见原因就是关键技术人员的出走。一般来说，技术领头羊都有很好的软件开发实践经验，因此他们会面临更多的跳槽诱惑，稍有不慎就会流失。当项目最关键的核心资源——技术领头羊流失时，可能导致的结果是项目迅速垮台，形成人在项目在，人走项目瘫的局面。
技术领头羊出走的危害
80/20法则告诉我们一个道理，即在投入与产出、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。关键的少数，往往是决定整个项目的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。实践表明，一个软件开发项目的效率和发展，往往决定于少数关键性的人才，即通常所说的技术领头羊。王东兴认为，对软件项目而言，一个技术领头羊离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
（1）开发进程被迫中断，甚至夭折
技术领头羊的流失带给软件项目的危害，是和其离职前在项目中肩负的责任相对应的。有时，此类人员的流失意味着核心技术的流失。严重时，技术领头羊的离职将导致项目开发进程的中断、团队不稳甚至是项目瘫痪或夭折。同时，当技术领头羊流失到同行或竞争对手一边，对公司的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场可能会被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
（2）重新培训费用巨大
技术领头羊离职所留下的职位空缺会迫使项目组重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者。从经济上说，这都是难以承受的巨大损失。这些费用将包括离职人员接替者的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用，以及人才重置成本等。有研究表明，在软件开发项目中，当技术领头羊流失后，重新招聘和培训人员替代的费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
（3）挫伤团队士气
技术领头羊离职还会严重影响团队成员的情绪，极大挫伤团队的整体士气。一般来说，在技术领头羊离职的“示范”作用下，会使其它团队成员心态不稳、士气低落、工作效率下降。这时，如果项目的人力资源管理存在缺陷，团队成员平时不良情绪积累严重，就有可能发生集体离职潮。而团队成员的集体流失，对软件开发项目的打击是致命的，极可能致使项目全面瘫痪。因此，技术领头羊的出走对团队成员的心理和项目整体工作氛围的影响是不可低估的。
技术领头羊出走的常见原因
技术领头羊的出走，究其原因是多方面的。一般来说，公司组织、人员自己和外界环境均难辞其咎。
（1）个人原因：寻求更高的职位和报酬
因个人原因离职的技术领头羊，其大多是将公司当作自己职业生涯发展的跳板，项目对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术。一旦学习目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。另一方面，技术领头羊在外界因素的诱惑、鼓噪下，有时会过高估计自己的能力，继而跳槽而去。其结果很有可能是乘兴而去，失望离开。很多人一个工作总干不长久，频繁跳槽，其背后与此因素关系很大。
（2）公司原因：制度缺失和管理不当
从公司方面讲，导致技术领头羊离职的根本原因在于人力管理制度问题。绩效考核制度不合理或者不完善，不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起技术领头羊流失的直接原因。当他们感觉到公司支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者不能正确评估其对项目的贡献时，他们就会选择去能支付更有竞争力薪酬的企业中去。
另一方面，项目经理和技术领头羊在项目管理理念、价值观等方面的冲突，也是导致流失的因素。在很多的技术领头羊离职调查中，他们并没有说是项目经理管理的原因。但实际上，很多情况下是项目经理导致了技术领头羊的离职。比如，上司的领导方式让他们不满意、观念不一致等，都可能促成其离开。
（3）外界原因
技术领头羊出走的原因还有很多，比如人才中介机构的发达，经济发展及社会就业环境的宽松，同行业软件企业和竞争对手的挖掘等。实际上，当外界比起公司内部更有吸引力的时候，往往会直接影响到技术领头羊的出走。一般来说，项目的技术领头羊会极易受到其它软件公司的青睐，流失的人才绝大部分到其它软件公司还会继续做技术领头羊。
避免技术领头羊出走的对策
按照目前的社会状况，只依靠情感来留住人，完全是一厢情愿的想法。试想，如果每天都在为自己家里的柴米油盐发愁时，如何以情感拉拢人，其收效都不会大的。王东兴认为，技术领头羊的出走不是突然发生的，一般来说会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。如果不分析技术领头羊行为变化的深层次原因，只是简单地进行批评和处理，则会加剧不满，从而产生心理上的抗拒，进而萌生去意。当这种抗拒情绪达到一定程度，最终导致人员流失。王东兴建议从以下几个方面避免技术领头羊的出走。
（1）捆绑利益，待遇留人
首先，人才流失是有一定经济原因的。当在薪资、工作待遇、福利不如其它软件公司的时候，不但会使人才流失，而且也很难招到称心如意的人才。人需要在一定成就感的激励下，才能增强工作的信心。事不关已，高高挂起；事若关已，努力不止。要激发技术领头羊的活力，必须使其个人利益与项目利益捆绑在一块，才能从根本上驱动他们努力工作，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有内部持股、项目利润分成、项目承包制、职业年金制等。这些收益与项目直接挂钩，人在收益在，人走收益则作废等。
（2）关注需求，事业留人
对于技术领头羊来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们同样至关重要。他们离开一般有这些因素：新职位更有成长性，对其个人成长更有帮助，或对方企业更有发展潜力。
越是技术水平高的人才，个性化需求也越强。当他们在决定离开的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候要想将他们留下来，可能性微乎其微。对公司来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境，把握技术领头羊的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间，给他们提供学习和培训的机会，提升他们的技术层次和能力。
（3）用人机制变革，制度留人
许多技术领头羊离职的原因往往是对公司的用人机制和环境不满，例如自己有能力但得不到晋升，平庸无能者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司或项目中这种恶习不除，将很难使有能力的技术领头羊安心工作，他们的出走也就只是时间问题。所以，如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的技术领头羊来讲至关重要。诚然，用人的大环境很难改变，但项目经理完全可以改变小环境，根据自己项目的情况，为技术领头羊创造一个公平的用人制度。
（4）建立核心人才预警机制
首先要有一套针对核心人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制是要求建立和技术领头羊保持沟通的专门渠道，了解技术领头羊的意愿和需求，要经常性地对技术领头羊的工作状态进行调查和分析，了解他们对项目环境的满意程度，能够及时发现和解决技术领头羊工作中的问题。例如，通过工作态度预警，如果发现技术领头羊显现工作消极，形式主义漫延，不满情绪增加，互不协作，成员之间暗斗，自我实现机会少等，则警示可能出现问题，项目经理就必须要小心处理了。
（5）以人为本，感情留人
古人说，士为知己者死。人是感情动物，因此，当不能给他们与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。很多人总以为是离职都是经济的原因，但实际上并不总是这样。
除了待遇瓶颈，还得面对另外一个留人瓶颈：无法得到领导的认同，这也是技术领头羊选择离开的又一主要原因。公司要实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重他们，尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围，用优秀的企业文化留住他们。
如果文化匮乏或不健全，整个项目团队也会成为一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去。如果文化良好，就象一股常年不干涸的水流，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动。项目内要建立一种和谐合作的良好文化氛围，让他们在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。
