【IT168 技术文章】

    绩效面谈有用吗？如何进行绩效面谈？绩效面谈到底面谈什么？诸如此类的一系列问题，一直困扰着管理者特别是新晋管理者。

    本人结合多年的管理经验和绩效面谈经验，拟从以下五个方面试图给出作者对绩效面谈的理解，分享一些体会和做法，期望您能从字里行间挖掘些许借鉴或体会一丝感触。

    （一） 什么是绩效面谈

    也许是本人的才疏学浅，虽然检索了不少相关书籍，也试图通过互联网搜索，但没有找到有关“绩效面谈”的权威性定义。因此，本人只好根据自己对“绩效面谈”的初浅体会，给其下一个定义：

    所谓绩效面谈就是管理者和下属一道，就下属一段时期以来的工作表现和工作绩效（对比之前确定的绩效标准）进行沟通，讨论工作成绩、工作不足、工作改进建议以及下一步的工作重点等，并在管理者和下属之间就这些方面达成一致的双向交流过程。

    以下的阐述都将围绕这一定义展开。

    （二） 为什么需要进行绩效面谈

    有人说，绩效面谈是谈论过去，而过去的时间已经发生了，是否谈论已于事无补；也有人说，下属自己的绩效怎样他（或她）心知肚明，再进行面谈毫无意义，纯粹浪费时间；也有人说，把下属的绩效情况发给他（或她），让他们自己去消化，“让他们自己看着办”就行了，没必要那么正式；……。

    以上的种种观点，其实都是不正确的。

    我们知道，人最大的挑战不是对别人而是对自己中肯的认识和评价。“当局者迷，旁观者清”、“不识庐山真面目，只缘身在此山中”就正好解释这一现象。退一步讲，即使员工下属自己心里确实非常清楚自己的绩效，但为了保护自己，在没有上司和自己清楚沟通的情况之下，也往往会选择“装糊涂”。

    而根据前面对绩效面谈的定义，我们知道绩效面谈的目的就是要在上司和下属之间“清清楚楚明明白白”地沟通好这些问题并达成一致，让下属清楚自己做得如何其实大家（包括上司）是非常清楚的。这样有了对绩效情况的一致理解和认识，绩效考核时员工就会少些抱怨，后续工作开展时也多了一些指引。

    因此绩效面谈不仅非常必要而且非常重要。它不仅是评价过去，而且是展望未来，起到了承前（回顾过去绩效）、启后（展望未来工作）的双重作用。

    （三） 绩效面谈的主要内容

    由于具体工作性质和岗位的不同，管理者在和下属进行绩效面谈时，具体的面谈内容一般会有较大的差别。但主要内容一般包括如下几个方面：

    （1）绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况；

    （2）员工取得的主要成绩和进步；

    （3）在完成目标方面遇到的问题和存在的不足；

    （4）哪些方面需要改进以及如何改进；

    （5）下一绩效考核周期内的主要工作；

    （6）上司对下属在下一绩效考核周期内的工作绩效期望；

    （7）探讨岗位所需能力上的优势和不足；

    （8）下属的个人发展计划；

    （9）下属对上司或团队工作的看法和建议。

    由于是员工绩效面谈，重点是谈员工的绩效，因此上面列出的九个方面，其中第（7）、（8）、（9）三个方面不是必须的，可以谈也可以不谈，视情况而定。

    （四） 如何进行有效的绩效面谈

    如何进行绩效面谈，这应该是绩效面谈产生真正效果和意义的关键所在。很多管理着对这一问题重视不够，想谈就谈，泛泛而谈，结果等于没谈。

    首先，我们需要进行充分的面谈前准备，包括准备员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、管理者想和下属面谈的主要方面、下属可能会提出的问题等等；这样可以避免泛泛而谈、没有重点。

    第二，选择合适的面谈时机和场所，确定面谈时长（面谈前就应该以计划的形式确定，并知会下属）；这样做可以避免想谈就谈、无的放矢。

    第三，选择合适的开场白，让双方能快速、清楚的进入面谈主题；这样做一方面可以让面谈气氛轻松，另一方面也能让面谈目标清楚。如年终绩效面谈，可以类似这样开场：“某某某，你好，最近天气很好，有没有搞搞户外运动？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼又到了年末，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾这一年来你的工作绩效情况”。

    第四，正式面谈开始（注意面谈双方采用成90度入座，这样双方眼神既能充分接触又不会有面对面入座时的那种“正视”而产生的不适之感），依据之前的面谈规划逐步展开，根据情况可以采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既轻松又高效。

    第五，绩效面谈结束前，一定要有总结，并得到下属的认同。如可以这样说，“通过刚才一个小时左右的沟通，我们就你的绩效方面达成了如下共识（逐条列出），你看是否是这样？”。

    第六，绩效面谈结束时，采用鼓励性的语言，并记得对下属配合本次绩效面谈表达感谢之意。

    （五） 管理者需要具备的面谈技巧

    关于面谈技巧，需要我们在实际工作中不断总结。这里给出一些做法，供大家参考。

    （1）维护对方自尊，保持平和态度；既不要以势压人，也不要和下属争吵。

    （2）摆事实讲道理，不做假设，也不做提前推断。

    （3）尽量多使用正面的语言。

    （4）谈话时，只谈论行为（即谈论事实和结果），不谈论个性（即不谈论性格和人品），也就是“对事不对人”。

    （5）多应用积极的肢体语言，让面谈气氛轻松活泼。

    （6）聆听下属的心声。

    （7）采用汉堡式的批评方式（即先肯定好的方面，接着指出不足的方面，最后鼓励对方）。

    总结：

    最后，以一个故事结束本文：

    传说中有一位智者，号称无所不知，其村有一个小孩，想考考这位智者，于是他拿了一只小鸟放在自己的背后。他问这智者：这鸟是死的还是活的。他想，如果这智者回答说这鸟是死的，他就把它掐死；如果这智者回答说这鸟是活的，他就不动。这智者回答说，答案就在你手中。

    那我想，如何进行有效的绩效面谈，答案也应该在我们没一个管理者自己的手中。

    祝您好运！

    主要参考文献

    [1] 《项目管理知识体系指南》 （美）项目管理协会  著 中国电子工业出版社。 2006.5

    [2] 《当代管理学》 [美]加雷斯。琼斯 珍妮福。乔治 著 郑风田、赵淑芳 译 人民邮电出版社。 2005.4