三、什么是过程型知识

　　回到我们的游戏中来。经过刚才的知识分享，大家觉得自己如果再做一次，是不是一定会比第一次快呢？

　　好，光说不练不合适吧。各位做好准备，我们再来一次。预备，开始……停。

　　好，我们再来看看。

　　超过20的举手，呵呵，都超过了。

　　超过25的举手，还有一大半呢，看来知识分享后，确实有效呀。

　　超过30的举手，呵呵，只有一小半了。

　　超过35的举手，又只剩下3个了，有两个还是第一次的优秀者，有一个新成员了。建议大家再次为他们鼓个掌。

　　好了，当然这次的掌也不能白鼓。请3位起立。和刚才一样，我们再分享一次，好不好。

　　第一位：我刚才吸收了其他两位的经验，加进来后发现确实快了很多，所以我数到了32。

　　好的，大家是不是也这样？

　　看来，经验分享后对大家确实都有帮助。

　　好的，谢谢，请坐。

　　第二位：我也是一样，第一次我只数了20，这一次我按照规律数快多了，数到了31。

　　好的，谢谢，请坐。

　　第三位：我和他们一样，第一次数到了29，这次我数到了34，只是数的过程中，我发现31、32两个数好象并不符合规律，31是单数，它却在右边，我在左边找了好长时间都没找到，刚才就卡在它身上了。

　　好的，请座。

　　大家是不是也发现了。

　　我们再看看，在31上耽误时间的举个手。超过一半啦。

　　这就是常规事件中的反常现象，它是过程型知识的一种。

　　这种反常现象与一般性经验相比，其最大的不同在于，它共享出去之后，并不能为其他人的能力提升带来多大效果，但它同样对整体的效率提升具有巨大意义。

　　就组织现实而言，当组织内某一成员做某件事情的时候，花了较长的时间和精力发现了一个反常现象，如果他没有及时将这一信息传递给组织内其他成员，当其他成员在做同类型的事情的时候，就也会花类似的时间和精力来发现和处理反常现象，这样一来，这类事情在组织内发生的频率越高，组织的成本就会浪费的越多，整体的效率也会下降的越多。反之，如果第一个人将这种反常现象共享出去，这样一来，后来的成员就不用再次花费相应的时间和精力了，组织的成本就能大大节约，整体的效率也会大大降低。

　　而这种常规事件中的反常现象，是从书本知识和经验知识中都很难得到的，它只能来自于实践过程。包括反常现象在内的各种过程信息组成的知识就是过程型知识。过程型知识不仅包含了有价值的过程信息，往往也蕴涵了组织特有的企业文化，是指导实践最直接、最有效的知识。过程型知识一般并不能给组织整体的素质或能力提升带来直接的作用，但对组织的整体效率的提升却意义重大。

　　举个实际的案例，有家地方电视台，实行的是主持人竞岗制，把主持人的积极性和主动性在一定程度上调动起来了，可是，同时，有经验的支持人都不愿意培养新来的大学生主持人，原因很简单，这些大学生底子比他们好，缺的是实战经验及如何应对变化和困难的技巧与心态，一旦学生起来了，这些老主持人就面临着下岗的危险。怎么办？

　　这时，知识管理中的过程型知识就能发挥作用了。学生缺的是实战的历练，从传统的模式看，只能让他们经过实战，慢慢成长。但问题在于，一开始，学生很难接触到实战中真正核心的部分，这种成长时间周期过长，成本过高。如果电视台能把以往所有的主持人成功案例及其从开始策划到遇上困难，解决困难，到完成方案，直到实施方案的整个过程积累下来，每个过程中核心的点在哪，整个过程的步骤程序是什么，每一步什么样的人参与了，角色是什么，作用是什么，什么时候遇上了什么样的困难，怎么解决的，谁解决的等等，这里不仅包含了项目运作本身的信息和知识，更包含了组织特有的文化、办事风格和成功要领，这些虽然不是实战，但对学生来讲，是快速了解项目，了解岗位，了解组织最好的知识。

　　四、知识管理的最终目的究竟是什么

　　再回到游戏中来，通过这两次分享，我们获得了经验型知识，也获得了过程型知识，那么这些知识有多大用呢？我们最后才试一次。

　　大家都做好准备，预备，开始……停。

　　再来看看，超过30的举手，呵呵，都超过了。

　　超过35的举手，绝大多数都超过了。

　　超过40的举手，还有一半。

　　超过45的举手，还有6个。

　　完成50的举手，还剩一个了。一分钟数完，很难的。知识管理的作用一般能提升到38到40，能超过45，甚至达到50的，除了知识管理的作用以外，也一定包含了个人特殊的能力在里头。我建议大家为这最后一个完成全部的鼓个掌。

　　看来，通过这个游戏，知识管理的效果看上去是比较明显的，但一定会有人有这样的疑问：

　　1、通过两次分享的过程，虽然我的速度快了，但我做的是同一件事情，这对现实的管理有多大价值？

　　2、通过两次分享，我并没有感觉到自身的能力有提升呀？

　　有这些疑问的举个手，一半以上都有呀。

　　这两个疑问非常真实。其实，这两个问题中暗含了一个核心的问题：知识管理的最终目的究竟是什么？

　　针对第一个问题，我们需要认识到的是，在管理现实中，90%以上的事情都是重复性的事情，而效率恰恰就来自于这些大量的重复性事件中。

　　针对第二个问题，我们需要思考的是，我们提升员工能力的目的又是什么？其最终还是希望通过能力的提升，带来整体效率的提升。

　　这两点，大家认同吗？看来都认同。

　　据此，我们可以得出结论。

　　首先，知识管理的最终目的并不是简单的能力提升，而在于整体效率的提升。

　　其次，知识管理针对的恰恰就是90%以上的重复性事件。

　　既然知识管理主要作用在于针对90%以上的重复性事件，提升整体的效率，那么，现实中如何“落地”呢？这些知识从何而来，如何发挥作用呢？