避免技术领头羊出走的对策

　　按照目前的社会状况，只依靠情感来留住人，完全是一厢情愿的想法。试想，如果每天都在为自己家里的柴米油盐发愁时，如何以情感拉拢人，其收效都不会大的。王东兴认为，技术领头羊的出走不是突然发生的，一般来说会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。如果不分析技术领头羊行为变化的深层次原因，只是简单地进行批评和处理，则会加剧不满，从而产生心理上的抗拒，进而萌生去意。当这种抗拒情绪达到一定程度，最终导致人员流失。王东兴建议从以下几个方面避免技术领头羊的出走。
　　
　　（1）捆绑利益，待遇留人

　　首先，人才流失是有一定经济原因的。当在薪资、工作待遇、福利不如其它软件公司的时候，不但会使人才流失，而且也很难招到称心如意的人才。人需要在一定成就感的激励下，才能增强工作的信心。事不关已，高高挂起；事若关已，努力不止。要激发技术领头羊的活力，必须使其个人利益与项目利益捆绑在一块，才能从根本上驱动他们努力工作，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有内部持股、项目利润分成、项目承包制、职业年金制等。这些收益与项目直接挂钩，人在收益在，人走收益则作废等。
　　
　　（2）关注需求，事业留人

　　对于技术领头羊来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们同样至关重要。他们离开一般有这些因素：新职位更有成长性，对其个人成长更有帮助，或对方企业更有发展潜力。
　　
　　越是技术水平高的人才，个性化需求也越强。当他们在决定离开的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候要想将他们留下来，可能性微乎其微。对公司来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境，把握技术领头羊的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间，给他们提供学习和培训的机会，提升他们的技术层次和能力。
　　
　　（3）用人机制变革，制度留人

　　许多技术领头羊离职的原因往往是对公司的用人机制和环境不满，例如自己有能力但得不到晋升，平庸无能者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司或项目中这种恶习不除，将很难使有能力的技术领头羊安心工作，他们的出走也就只是时间问题。所以，如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的技术领头羊来讲至关重要。诚然，用人的大环境很难改变，但项目经理完全可以改变小环境，根据自己项目的情况，为技术领头羊创造一个公平的用人制度。
　　
　　（4）建立核心人才预警机制

　　首先要有一套针对核心人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制是要求建立和技术领头羊保持沟通的专门渠道，了解技术领头羊的意愿和需求，要经常性地对技术领头羊的工作状态进行调查和分析，了解他们对项目环境的满意程度，能够及时发现和解决技术领头羊工作中的问题。例如，通过工作态度预警，如果发现技术领头羊显现工作消极，形式主义漫延，不满情绪增加，互不协作，成员之间暗斗，自我实现机会少等，则警示可能出现问题，项目经理就必须要小心处理了。
　　
　　（5）以人为本，感情留人

　　古人说，士为知己者死。人是感情动物，因此，当不能给他们与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。很多人总以为是离职都是经济的原因，但实际上并不总是这样。

　　除了待遇瓶颈，还得面对另外一个留人瓶颈：无法得到领导的认同，这也是技术领头羊选择离开的又一主要原因。公司要实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重他们，尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围，用优秀的企业文化留住他们。
　　
　　如果文化匮乏或不健全，整个项目团队也会成为一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去。如果文化良好，就象一股常年不干涸的水流，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动。项目内要建立一种和谐合作的良好文化氛围，让他们在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。