【IT168 专稿】    人才是一个软件开发团队拥有的最宝贵资源，但如果开发主管不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力就只能是一个难圆的梦。是不是只要高薪就可以留住人才了呢？事实证明高薪是一个好的办法，但是不可能长期发挥效用。因为人员除了通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中被认可感和公平感，或需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。如果仅仅是拿出钱来拍拍脑袋分给大家，而不是用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，或造成项目团队成员的人心更加离散。

    近日，有一份调查问卷问到在软件开发中最常遇到的管理难题是什么？其中前列的一项是：最困难的工作是开发人员的绩效考核。回想起从去年10月份起，笔者作为软件开发经理接管了一个五十多人的开发团队。在此过程中，我深深的感受到软件开发人员的绩效管理的确是一件非常折磨人的工作。绩效管理说白了就是怎样把考核结果跟晋升、加薪、奖金、评优、转岗、裁员等问题挂钩，但前提是必须要有效地对团队成员进行绩效考核。在本文中笔者分享了在软件开发中绩效考核的心得和体会，并探讨KPI的实施步骤和流程。

在刀尖上跳舞的开发绩效管理

    国内的软件企业多数均缺乏一套规范的软件开发人员价值评价体系，虽然不少企业有实行绩效考核，但多数流于形式。归纳起来，软件开发人员的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：

    （1）缺乏有效的考核工具，考核往往敷衍了事

    由于缺乏有效的考核工具，再加上软件开发人员的工作目标难以量化，工作成果难以衡量，结果有些开发团队的绩效考核仅仅是针对软件开发人员的工作态度；或有些过于注重对工作结果的考核，忽视了对过程的考核而导致了工作过程的不可靠；或有些将考核工具设计得繁杂无比，使到项目主管在运用考核工具时显得无所适从，往往敷衍了事。

    （2）没有重视工作分析，考核类别/指标设计不科学

    考核类别/指标在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。有效的考核类别和指标应是根据工作而来的，因为工作岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，所以考核类别和指标应是明确的、且能衡量的。但让人遗憾的是，目前大多数软件开发团队的绩效考核的考核类别和指标设计得并不科学，原因是工作分析还未受到普遍的重视。

    而由于绩效考核指标设计的不科学，使到考核结果起不到应有的作用。主要体现为：①考核类别和指标设计不合理甚至没有标准，而只能是凭一种主观印象或感觉；②是以不相关的考核类别和指标来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断，结果是在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

    （3）评价标准没有量化，评价者主观偏差大

    目前，在软件开发过程中，许多开发团队在工作分析上并没有很好的解决估算和度量的问题，使到评价标准不但没有一个可以客观量化的评分标尺，而且往往定性内容过多，有的更只是文字性评语。结果是评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难免会渗透一些个人的感情因素在里面。这样的后果是可操作性太差和主观性太强，使到"绩效"考核变成"人缘"考核。

    例如，同样是"优、良、合格、不合格"等标准，不同的考评人对这些标准的理解会有偏差。同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。个人偏见误差大，考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。从而有失公允、公正和公平。并且，考核标准有千篇一律的倾向--不论是资深技术成员还是普通技术成员，往往都用同一个标准去评价，没有顾及人才有级别差异的客观现实。