【IT168 专稿】
这几天里，我非常的郁闷。因为我所负责的软件开发项目里有几个人员要辞职。目前这个项目遇到最为严峻的问题就是人员流失过大的问题，而人员流失过大往往是被誉为软件开发项目的第一大杀手级风险，因为人员的流失可能会导致整个项目的重大延期和失败。
当我提出公司应该加强人员激励和福利以避免人员流失过大的建议时，公司的HR主管无可奈何的对我说，这些原因他们早已经分析过并知道了，这固然可以通过员工激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培训等人力资源管理手段尽量保留人才、吸引人才。但是以公司目前的经营情况来看，在这些方面可以周旋的余地都不大。因此，现在的问题不是讨论如何解决员工流失过大的问题，而是如何在人员流失大的现实情况下，如何有效的开展和保证软件开发能顺利的完成。在我离开老总办公室的时候，老总明确的对我说："就算人员流失大，但我却不能让项目暂停和失败"。
开发人员流失过大的危害
任何一个软件开发项目管理过程中，最常出现的风险恐怕就是人员流失的风险了。每一次有人员突然宣布要离开时，都或多或少的会给项目造成负面的影响。一般情况下，可能只会影响到项目进度或导致重新定制计划，但严重的时候也会导致项目无法继续进行而被迫夭折。因为开发人员是软件开发项目的核心资源之一，当人员流失过大时就会对项目产生致命的危害。
（1）频繁的人员流失会导致时间大大延误
在我们建一栋房子时如有建筑工人要离开时，我们很容易就可以找到一个接替工人，相关工作一教就会。而软件开发人员流失后从招聘到替代者可以真正上手则需要一个漫长的时间过程。因为不但需要花费时间去招聘、面试熟练的开发人员，而且这个开发人员要熟悉项目的业务、开发模式、相关系统架构和框架，没有1-2个月时间也是很难融入项目和胜任岗位的，有时没有半年的时间是很难达到熟练的水平的。并且老员工原来因工作而建立的、默契的社会和团队成员人际关系也会丢失，新员工重新建立这些人际关系是需要时间的。所以，频繁的人员流失会导致项目时间表被大大延误，而且新接替人员在工作上的深度和广度也会大打折扣。
（2）人员流失会带来巨大的成本损失
开发人员的流失会给项目组带来巨大的成本损失，这些成本包括开发人员的培训费用、更替成木、流失前后工作效率的损害等。例如，开发人员的流失使项目组必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用成本。还有，在新人进入项目后一般还需要老员工进行辅导和培训，这会耗费老员工的工作时间，或由于新员工开发技能的不足，还可能需要安排更多的技术评审和技术Review工作，或需要安排更多的测试人员，或需要更多次数的回归测试，这些无疑都会对项目整体的生产率和成本预算造成较大的影响。
（3）人员流失会造成项目交接和传承的风险
在人员流失过程中，除了会造成人员交接成本损失外，在人员交替过程中还有一项更重要的内容，就是项目交接和传承。众所周知，智力传递的困难程度远比实体传递高数倍、十倍、甚至百倍，而软件开发的交接就属于智力活动传递。不但会影响到离职人员所在的工作进度，而且也会直接影响到其它重要的关联工作的继续。例如，软件开发中的接口设计人员中途离职时，不但会给接任人员在工作上带来难度，而且会给开发、调用、测试三方面的技术人员带来更多的工作难度。因此，没有交接好的人员流失，不但可能会使到软件代码质量变差，而且会给测试工作增加了大大的难度。
如何预防人员流失后产生严重负面影响？
有时候，软件项目组的成员要离职或流失往往不能够避免。尽管我们可以使用一系列亲和力的方式去留住需要的人才，但是即使再有人格魅力，福利再好，仍然会有人员流失的现象出现。所以，我们现在能够做的是要制定一些措施，尽量减少人员流失后给项目带来的一些负面作用。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强造血功能，但是如果是大失血就会对生命造成严重威胁。
从软件开发风险管理来说，究竟应如何应对这个巨大的管理挑战呢？许多资深的开发人员总结出一个重要观念：就是不要把人员当作是一个水库，应该当成一条河流来管理。不要期待它不流动，而是应该要设法先做好未雨绸缪，不要让人员流动成为项目的灾难性打击就行了。因此，在项目中应当建立人员流失保护措施，保证项目开发不因人员流失而受到负面的侵害。
（1）重视运用工作团队，建立工作分担机制
对于人员流动风险，一定要采取主动防御的方法，而不是当人员离开时候再去应急。因为此时再去应急，一般情况下就是寻找替代者，可是只有短短的一个月时间，这么短的时间，让一个非核心人员能够完全接替原来核心人员的工作很难的，且此时离职人员心已经不在公司了，估计也不会全力以赴去交接工作。因此，应该根据分隔原则，重视运用团队力量，建立工作分担机制，使项目技术知识有计划的分散在团队中，避免核心技术过于集中于个别人，同时也避免了对个别人的过度依赖，这是防范开发团队因个别核心人员流失时直接崩溃的有效手段。
（2）建立团队分享文化，提倡团队代码共享
加强梯队的建设，做到平滑过渡，不能断档。例如建立团队分享文化，鼓励核心人员多把一些任务往下分配，即使多花时间也要去做。从开发人员的心理特点来讲，他们多少会有些保守倾向，不愿意让太多人轻易学会自己的本事，否则自身的地位可能受到威胁。因此，项目团队要能形成一种开放的分享文化，使开发人员不仅在输出，更有机会输入新鲜知识和体验，形成分享式的交流和沟通的团队文化。
同时，还应该提倡团队代码共享，建议同一小组应多进行讨论，并对所有重要工作进行详细评审，使不止一个人熟悉该项工作。例如，在相关联流程的岗位上，本岗位的员工最少应该要知道其上下手员工和他在工作上有联系的人的工作的工作流程及细则。这样一来，可以提高员工间的工作默契，同时也可以提高员工的局部素质问题，增进了员工间对工作的理解程度。从业务流程的角度上看，要是有一员工不在其岗位上，其上下手的人员也可以立即顶替上来。
（3）核心岗位应建立双角色制度
如果对于人员流失后影响特别严重的岗位，在资源允许时可在项目分配上采用双角色备份机制。即对同一个项目分配两个人共同熟悉项目，其中一个人是另外一个的补充，如果一个人离开，作为备份的组员可以很快补上，而不会对项目造成什么冲击。因此，双角色人员后备措施不仅可使在人员流失时保证关键岗位及时有适当的后备人员补充，而且也能在关键岗位员工出差或休假时，有相应的后备人员临时兼岗或顶岗，从而保证项目开发得以正常运转。
（4）加强多岗位人才的培养和储备
有时候，事实是残酷的，员工的流动是不可避免的，公司也没法控制。作为一个软件开发团队来说，要解决人员流失造成负面影响的最好方法是做好预防。所以，一般是建议软件开发团队要注意培养和存储一些"储备人才"，这样的成本相对于"临急抱佛脚式"的应急措施的成本是比较低的。例如，在资源允许时可以采取对在职员工或老员工进行多岗位培训，使到在职员工或老员工相互之间成为另一个岗位的后备力量，这是成本最低的冗余方式。当有人员流失时，可把老员工进行借调就能够以最快速度来补缺其空位。
设立多岗位后备力量培养和储备的措施和步骤如下：首先，根据项目情况确定不同岗位对项目的影响程度，而不是对所有岗位照章办理。其次，是针对这些岗位设定对老员工的培养计划和措施。事实上，这样建立的"老员工多岗位人才后备库"，不但是为了避免员工的流失影响软件开发的进展，降低由于人员突然离职、项目无人可接替所造成的巨大损失。而且，也是让老员工根据自己的爱好选择工作岗位的一种有效途径，有利团队建设和爱岗敬业精神的培养。
（5）加强文档管理，以实现知识传承
正如HR主管所说，由于目前社会上软件开发人员的浮躁现实情况，每年都需要招聘一大批新人进来，又会有一大批旧人离去。如何让新人能够非常快的进入角色，是一个大问题。因此，当有人员流失了，关键是要让接任者知道该如何接着做下去，能够按照已经制定的开发流程去做。所以，如果在人员流失之前能将开发过程的文件、会议讨论、代码审议或原设计人员的程序设计的整个思路等资料都保留下来。那么，开发工作也就能够很好的继续下去了。因此，做好知识管理，是降低开发人员流失造成对项目负面影响的关键所在。
简单的说，就是要建立项目文档积累和聚集的知识库。知识库是将个人知识不断的转化为团队的知识的有效手段，也是有效防止人员流失后的技术流失的最好方式之一。因此，在项目开发过程中，项目经理应要主动组织大家一起讨论和学习，鼓励成员之间多交流，并要形成知识文档来保存，以实现知识传承。这样，当有新的成员加入时，他们就能通过阅读知识库进行独立学习了。
（6）完善离职和交接手续
最后，员工离职时一定要做好工作交接手续。交接表中除了要有各部门签字外，更重要的是要涵盖与工作有关的内容。交接内容必须详细、清楚。例如，交接内容中要有该岗位每项工作横向和纵向关系，必须要有联系部门、联系人、联系电话，手头遗留和未完成事宜的进度和完成该工作需要的联系部门和人员。交接工作要有移交人、接交人和兼交人的签字、确认，要更细致地完成交接工作，尽量避免交接内容上的损失。这样，当有人宣布将要离开时，按照前面的方法不但有后备人员可用，而且还有完善的交接手续，就能够最大限度的避免人员流失时的负面影响了。必要时候，也可以补足新成员，将开发梯队整体向上移。
总之，古语云"凡事预则立，不预则废"。在对待软件开发过程中最大的风险人员流失的问题上，必须要做到未雨先绸缪，以尽量减少对项目的负面影响。当然也应该要看到，要想真正减少负面的影响，最根本的方法是要减少人员流失。毕竟事前控制人员的流失是最有效的，同时也是最经济的。
