【IT168 技术文章】

　　一、经典的人力资源外包案例：

　　会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，会元已经成为“中国最大的民营人才市场”。会元有其专业的人才服务网站，创建于1999年9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10万，页面日访问量120万，系统可同时支持100000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。

　　随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。

　　会元公司的优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。公司管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高，决定实行外包。

　　在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。

　　决策做出后，A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有一小部分不能适应的员工选择了离开公司，一定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进！

　　二、分析：

　　1、会元公司是在人浮于事、工作效率下降、员工不满出现的情况下，经过对公司优劣势的分析后，决定将绩效考核体系的设计项目外包的。

　　2、会元公司通过有效的渠道，应用了合理的评估流程，选择了合适的性价比高的A公司，从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险。

　　3、A公司第一次拿出的绩效考核方案之所以遭到了员工的反对，是因为A公司没有将会元公司的文化（例如：老员工的价值观）很好地考虑进去（虽然其与会元有相似的经历，但却忽视了文化的作用，这也是在HR外包中常常出现的问题），而仅仅是针对收集来的信息进行了方案的设计。再好的方案，如果脱离了发包公司的文化，注定是要失败的。第二轮的信息收集与职位描述的过程中，他们吸取了教训，并采取了有效的沟通手段，所以最终赢得了员工的支持。所以文化在外包中占有很重要的位置，适应发包公司的文化是动力，忽视文化就是风险。同时也说明加强员工对HR外包的认识与理解很重要，A公司是通过与老员工的有效沟通得到了大部分员工的认可。

　　4、由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。对设计与实施分别采取外包与自做的方式，有效地规避了来自企业经营安全方面的风险。同时也说明，HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作。

　　三、人力资源外包风险的解决之道：

　　1、HR外包是为了解决企业实际问题的管理方式，而不是企业一种盲目的追赶管理时髦的行为，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包。

　　2、企业决定进行人力资源外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源外包商对于人力资源外包项目的成败非常关键

　　3、人力资源外包项目的进行是否顺利，是否成功，企业员工对HR外包的认识与理解同意相当重要，否则在外包项目的推进过程中会产生很多的阻碍导致外包项目的效果不如人意或者导致失败。因此，企业一定要首先加强对员工进行HR外包相关知识的培训，这样在外包项目进行过程中以便于员工能够更好的配合和执行

　　4、企业将人力资源管理部分或者全部外包后，不能以为就万事大吉了，什么都是外包商的事情了，除了对员工的培训外，对于HR外包操作过程中的积极配合和参与，企业还需要进行大量的日常管理工作，这样才能充分保证人力资源外包项目的成功。