【IT168 技术文章】

　　两年前，王军离开前景看好的通信公司自己创业。那时，他的团队刚刚褪去青涩。两年后王军回到公司，曾经的下属仅留下两人，其他的都已另攀别枝。现在，他的开发团队中有一半以上都是刚刚进入公司一两年的小年轻。王军时常有些忧心，等他们羽翼稍丰后是不是也要远走高飞了呢？公司变成培训机构，这可不妙。

　　对这种情况产生忧虑的，不只王军一人。实际上，在IT行业内部，频繁的人员流动非常普遍。王军自己也是不断寻找新发展机会的人潮中的一员。在朝阳行业，不断有新机会和新挑战出现，是造成这一现象的客观原因。人们追求自我的更高发展，这也是人之常情。但是，对IT企业来说，过高的流动率会使工作质量急剧下降。IT业界的人力资源部门需要找到合适的方法应对这一有挑战性的难题。

　　商业畅销书《企业流程再造》（Reengineering Corporation）的作者，管理大师詹姆斯·钱皮对此的看法是，不能坐以待毙，要采取积极行动来留住员工。他在为媒体撰写的专栏中指出，想留住员工，必须紧紧抓住四个关键环节。

　　入职

　　IT人士注重第一印象，关注细节。入职以后要尽可能快地让他们进入工作状况，迅速建立起员工与公司之间的紧密联系。另外，将新员工介绍给工作团队，并对他们的加入表示感谢，这也是非常有效的一个方法。

　　绩效考核

　　IT人士通常喜欢按照工作质量来考核工作，并希望了解自己的工作成绩与标准值的差别。这样他们可以了解自己在团队或是行业中的位置。可以将绩效考核的标准值设置得略高一些。因为IT人士更倾向于选择一流团队而不是更高的工资。如果真有人因为工资的高低而离开，不如就此放手。

　　 认可

　　IT人士希望自己是知识精英的一员，并能因为良好表现而获得赞赏。虽然经济学并不允许企业按照员工的真正价值付给工资，但是真诚的认可同样能创造惊人的忠诚度。

　　职业发展

　　IT企业常常会花大力气建造能让员工升迁或调职的组织体系。实际情况却是越扁平越好。IT人士的职业发展在于经验的丰富和技术的精进，而不是层级的提升。对于不需要太多管理工作的中小型IT企业来说，可以按照工作难易程度来设立职位结构，以此提供员工自我发展的空间，同时按照他们的贡献给予相应的物质和精神上的认可。