作为一家拥有20多万名员工的企业，鞍钢集团的一位负责人曾这样表示：“在当前的形势下，对于企业来说，企业之间的竞争开始突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立企业的竞争优势已成为一种共识。而衡量企业价值的首要因素也不再是有形资产，以人力资源等为代表的无形资产正在取而代之。”正是意识到这一点，鞍钢集团通过HRMS（人力资源管理系统）平台建立了一个综合的、功能丰富的人力资源系统，实现集团人力资源的优化和管理的现代化。
　　
　　如今像鞍钢集团这样导入HRMS的企业越来越多。中国国际航空公司、中国石化、铁道部等等也纷纷上马HRMS，这一系列的动作在吸引人们对人力资源管理关注的同时，也促使了HRMS市场的飞速发展。目前在国内HRMS市场已由导入期逐步过渡到发展期，HRM 软件开始逐渐为各行各业所接受。专家预测，人力资源管理系统正成为继ERP 之后企业信息化新的投资热点。
　　
　　26％用户还没用HRMS
　　
　　从全球看，在企业管理信息系统中，人力资源管理系统是其中最重要的部分之一。目前尽管国内客户已逐渐意识到人力资源管理的重要性，但大部分企业还仍处于人事管理以及“传统”的人力资源管理阶段，人力资源管理系统的使用率仍比较低。因此建立基于战略发展的人力资源管理模式和采用先进的技术手段，是目前国内用户急需考虑的问题。
　　
　　据华信惠悦对国内（包括香港、台湾地区在内）289 家企业的调研显示：目前只有42% 的企业采用了人力资源管理信息系统（其中采用ERP 内部的人力资源管理模块的占8 ％，采用外部人力资源管理软件包的客户占34％）；由外部顾问或软件厂商根据客户需求而开发或内部自行开发的占32％；而26% 的企业目前还没有应用任何人力资源软件系统。与澳大利亚68％的企业已经采用了人力资源管理系统相比，还有很大差距。而这也正是HRMS的市场潜力所在。
　　
　　从应用的层面看，人力资源管理系统的应用主要在以下几个层面：首先是人事档案管理。企业通过软件，实现了人事信息的电子化。第二层面是人力资源业务处理。包括招聘、员工信息、组织结构、薪酬福利、考勤、绩效管理、培训等等。目前国内用户大部分处于这一层面，而其中员工管理、薪资计算等基础功能仍然是企业最看重的功能。第三是管理层应用。主要是在业务层应用的基础上，实现全面的绩效考核管理、全流程控制、员工能力发展规划、员工自助服务、数据分析等战略层面的管理。但目前国内全面应用到这一层面的企业还较少。

    HRMS市场3 层次
　　
　　从1997年中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过了上百家。
　　
　　从HRMS应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为三个层次：一是以PeopleSoft，SAP 、Oracle为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其ERP 等产品的广泛应用，使HRMS也得到了国内一些高端用户的认可。
　　
　　第二是国内HR软件厂商，例如用友、金蝶、奇正、东软、亚信（收购太平洋软件）、铂金、万古、施特伟等等。这些产品基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。
　　
　　第三是定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。
　　
　　另外，聘请HRM 顾问，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。HRM 顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合性服务，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。目前国内专门提供人力资源管理咨询服务的公司有华信惠悦、北大纵横、美世咨询、佐佑咨询等等数十家。
　　
　　HRMS与现实仍有差距
　　
　　由于HRMS的门槛相对较低以及广阔的市场前景，使得很多公司纷纷进入这一领域，从而也造成了该市场的良莠不齐。记者在采访中发现，客户在实施HRMS时，遇到的最大问题就是，最终结果与预期不一致。北京现代汽车人力资源部负责人在接受记者采访时就谈到，在签单之前厂商和咨询公司往往给用户灌输了很多理念，描绘了美好前景，但是产品功能和实施能力往往很难做到。
　　
　　针对这种情况，华信惠悦的赵宇静总经理认为，很多企业在实施HRMS时，从开始到结束并没有一个清晰的思路，而且缺乏后评估机制，这是造成结果与预期不符的原因之一。另外企业的管理水平与软件的管理思想不匹配。目前中国的大部分企业的管理仍处于较低水平，而HR软件通常是力图包含非常先进的管理思想。许多企业希望通过使用软件来实现管理水平的提升，但是在实施软件之前，并没有对现有的企业组织结构、管理流程和方法等进行合理的改造和整理。因此在软件应用过程中开始出现一些问题，最终造成应用效果不好。因此，客户在实施HRMS时，要抓住几个关键要点：首先是前期要有明确的需求，并以书面化的形式进行确定；二是要有测试计划，而且在测试时要参与到其中；三是要重视培训。
　　
　　记者在采访中还发现，大部分企业在实施人力资源管理系统时还会遇到如“涉及大量的客户化定制工作”、“难以与其它系统成功整合”等问题。北京现代汽车人力资源部负责人表示，目前厂商提供的通用软件很难满足客户的个性化需求，因此企业在上HRMS 系统时，必须要根据客户的需求进行修改，涉及大量的客户化定制工作，这既是HRMS应用中的一个难点，但也是满足客户的个性化需求的必经之路；二是HRMS与其他系统之间的集成，例如，与ERP 之间的接口，与财务之间的集成等。人力资源管理对于企业的贡献在于提升企业的核心竞争力并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理系统必须能与企业的ERP 生产系统、财务系统等集成。事实上，大部分客户在选择HRMS时，也已经考虑到这些问题。
　　
　　另外，国内对人力资源管理的概念认识还不够。许多企业将人力资源部更多的作为一个行政部门。对HR软件对企业管理带来的帮助停留在从手工处理到电子化的过程上。因此，企业对HRMS软件的投资相对较少。
　　
　　HRMS与ERP 先上谁
　　
　　在构建企业信息化管理系统时，有的企业认为，既然企业已经部署了较为完善的ERP 系统，为什么还要专门投资部署HRM 系统呢？另外还有的企业认为，部署了HRMS会成为投资的浪费，将来可以一步到位“直接上ERP ”。
　　
　　针对这个问题，专家有不同的见解。亚信副总裁李建波认为，HR与ERP 并不冲突，首先对于企业来说，企业的每一个流程环节，都会涉及到人力资源的利用与优化，HRMS实施的效果如何将直接关系到企业ERP 建设的成败。其次，在企业ERP 的构建过程中， HR系统将会给ERP 系统的实施提供相应的信息资源，如员工信息、机构信息、人工直接成本、职位鉴定、培训信息等等。再次，人力资源的规划、行为规范、绩效考核以及成本分析本身就是企业ERP 规划的内容。因此，企业可以首先把涉及人力资源管理的系统功能在HR系统中建立和完善，然后，在现有成熟的HR管理系统下，使企业尽快纳入ERP 流程化、标准化的管理，从而使企业 ERP 的实施难度大大降低。
　　
　　但华信惠悦的赵宇静认为，考虑到HR系统与ERP 等系统的集成问题，如果企业能够采用一套统一的系统集成问题会比较容易解决。至于先上HRMS还是与ERP 一起上，客户可以根据自身的需求决定，但关键是企业在实施信息化过程中应该有一个统一的规划，然后再分布实施，这样才能形成一个完整的体系。
　　
　　结束语
　　
　　随着企业将人力资源作为一种重要的战略资源，HRMS正得到越来越多客户的重视。同时随着技术的发展，人力资源管理也呈现出一些新的发展趋势，例如HRMS正在转向基于Internet/Intranet 以及企业门户等技术的eHR 系统；另外，人力资源的战略外包也是未来发展的一个重要趋势，尽管目前国内人力资源外包还处于起步阶段，但根据Gartner 公司预测2004年亚太地区人力资源外包管理服务市场将达到25.6亿美元。