【IT168 技术文档】正常情况下面，要人去做事情，总得有些回报；如果是要人去承担有巨大压力，且经常出差的工程推广项目，就更得有非常有效的激励手段才行了。

　　IBSS推广恰恰是一个这样的项目，要做好它，其实是真的需要有比较好的激励制度来保障和促进的。做得不好，在又苦又累，而且看不到项目的前景，对自己的提升或者说发展看不到多少实际好处的话；很自然的，当会选择要离开的。

　　在长达10个月的推广实施过程当中，有些同事选择了离开，如qqp,hunter,lwk,hp,sz,wqy,xwh,djj,lj等等。当然，大部分同事都是找到了自己另外发展的方向，在这边都衷心祝福他们在事业上有所成长；也有些真的是可能困惑于不清晰自己在公司的定位或者说是发展前景，才无奈的选择离开的。

　　当然，与一个公司的分分离离总是正常的，IT企业保持一个合理的人员流动也是有益的。不过，此刻回过头来想，如果当时能做到更好的激励措施的话，相信会让他们再适当考虑多一下的。

　　谈到激励手段，有好多人可能会直接反应过来是奖金这个字眼。其实激励真的是多种多样的，对不同的人要有不同的方式；即使是同一个人在不同的时期，针对其不同的需求层次，也是需要采用不同的处理方法的。其实，归根结底一个词，那就是要做到“投其所好”。只要运用得当，不用钱也是可以达到让人能够感觉企业层面的关怀与鼓励，进而产生做好工作的努力的。个人感觉，如果人的积极主动性真的被调动起来的话，很多看似困难的事情都是可以做好的。

　　可用的激励手段有许多的，聊举如下几例吧。

　　1、 奖金啦，俗，不大想提，但是也确实对某些员工，在某些时期会产生较大的正面作用。但是要注意发放的数量（由少到多），发放的时间（恰到好处的关键点），发放的对象，发放的标准等。发多发少不是关键，重点在于做到有理有据，让人感觉到公平，公正。

　　2、 项目或者进一步说是企业的美好远景，让员工具有一个明晰的奋斗目标。船在海上航行，如果有确定到达的彼岸，当不会迷航。总之，让员工觉着有希望就行，而且是通过一定的努力可以达成的。

　　3、 让员工有自由表达思想、发泄情绪的场所；更重要的是，领导要关注这个事情，也要把自己的关注让员工知道。形式可以是多样的，可以是通过公司OA，通过公司网站，通过内部刊物，通过BQQ，通过论坛，通过面谈，通过拓展等等。人是有感情的动物，也会有情绪，只有沟通无界限，相互理解，才能与公司风雨同舟，共同成长。

　　4、 适当的培训提升机会。无论是业务、技术还是管理层面的，尽快的让员工清楚明白自己的定位，并在公司里面找到一个足以让自己留下来的理由，找到一个可以踏踏实实做下去的位置。也就是所谓的职业生涯规划了，这个真的是很重要的。员工发展到了一定的阶段的话，都会经历一个很困惑、很迷惘、很彷徨的时段，搞不清楚自己要什么，找不到奋斗的方向。确实，早些拓展自己的视野，清晰自己要走的道路，储备要达成目标所需的方方面面的知识是极为重要的。要做到这些，其实单靠个人的努力摸索真的是比较费劲的，需要公司或者企业给予较多的机会或者说是辅导的。

　　当然，任何激励手段的使用，尤其是物质层面的东西，都要基于一个前提：那就是这个项目产生了较好的效益，或者是产值利润上的，或者是社会影响上的（最终还是得转化成为经济指标，因为虽然可能这个项目不赚钱，但是由于该项目的重要意义带来后继项目会产生效益）。不然，“巧妇难为无米之炊”，不下蛋的母鸡可能很快就被拿去煲汤了。

　　但是这又引发了另外的两个问题了。

　　一个就是项目收入的透明性与否，就是说参与这个项目的组员是否每一位都清楚这个项目是赚了呢还是亏了？到底赚了多少？只有透明，公开，组员才能合理评估自己在这个项目当中的所承担的工作量是否与自己的收入相一致。如果感觉到是公平的话，在下一个项目开始的时候，组员才会有更大的积极性和主动性参与进来。

　　另外一个就是工作量化问题，也即是涉及到收入分配的关键。工作项是摆在那啦，工作安排到人也是可以做到的，问题的关键是每项工作到底有多大量比较难以决定。可以考虑使用时长、时段、技术难度几个方面去衡量，由主管们去协调来决定；也可以通过项目内部民主讨论来决定，大家都同意了的事情，日后执行起来意见会比较一致。当然，每个工作的量化指标也不应当是一成不变的，可以根据具体情况做适当的调整。除了安排好日常例行的工作外，对于突发性的工作还要格外去考虑。包括它的分值啦，人选啦等等，只有安排得宜，才会有更多的人愿意去承担而不需要领导去催促，去过多的过问。